企业制定工资的水平和标准

新世纪，人类社会进入了数字和网络信息时代。各国的国际地位和作用取决于以科技为导向、以经济为中心的综合国力。经济实力是综合国力的主要体现，只有经济发展才能占有一席之地。国有经济是中国经济的主导力量，是现代化建设和人民政权的物质基础；国有企业能否具有较强的竞争力，取得良好的经济效益，关系到国民经济的可持续健康发展和社会稳定。深化国有企业改革，提高竞争力已成为整个国有企业改革的中心环节和迫切任务。

1.加强薪酬管理是提高国有企业核心竞争力的关键之一。

薪酬是促进员工奉献和提高企业竞争力的最重要因素；薪酬管理已成为企业人力资源管理的基础和关键工作。薪酬管理在提高企业竞争优势方面的作用主要体现在以下几个方面：

1.增值功能。工资本身并不直接带来好处，但可以通过有效的工资策略和实践，将工资交换给工人的活劳动、劳动力和生产数据，创造企业财富和经济效益。这样，工资就可以增加企业的价值。

2.激励功能。管理者可以通过有效的薪酬战略和实践，提高员工的工作量和质量，保护和激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率。

3.配置和协调功能。企业可以充分发挥薪酬战略的指导作用，合理配置和协调企业内部的人力资源等资源，将企业目标传递给员工，促进个人行为与组织行为的融合。

4.帮助员工实现自我价值的功能。通过有效的薪酬战略和实践，它反映了薪酬不再仅仅是一定数量的金钱，它还反映了员工在企业中的能力行为和发展前景，充分发挥员工的潜力和能力，实现自身价值。

5.吸收和保留优秀人才的功能。合理的薪酬体系不仅能使企业具有外部竞争力，还能保留原有的优秀人才。在留住人才的手段中，薪酬体系被证明是效果最好、效果最快的方法之一。

2.我国企业薪酬管理存在的问题。

1.政府对企业薪酬管理的干预过多。

目前，国有企业的分配主体地位尚未从根本上确立。主要表现为：虽然国有企业内部分配自主权较大，但大多数国有企业在确定社会主义市场经济体制总体目标后仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段实施工作效率或工资总额；其他企业大多实行工资总额或政府有关部门直接批准。一些地方政府不仅控制企业的总工资，而且直接干预企业内部工资比例等具体的管理决策。这使得企业的薪酬管理自主权难以实施，严重影响了内部分配制度改革的质量。

2.未建立工作分析岗位鉴定制度。

这一方面体现在劳动差异缺乏定量依据，即劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件等四个要素没有得到更标准的评价，导致生产线。二线。三线工作，以及困难。技术要求高的职位与一般职位的工资差异不能合理开放；另一方面，它反映在工人自身的技术上。业务能力水平和实际劳动贡献的评价指标较少，多为软指标，如工厂规则、工厂纪律、会议出勤率等，使评价工作流于形式，与具体报酬无关。在这种情况下，企业制定了工资水平和标准。在计算奖金支付时，仍按照旧习惯和相关文件的精神来确定，但缺乏对实际情况的分析。

3.企业经理激励约束机制不完善，人力资本价值没有得到应有的体现。

企业经理的薪酬收入水平较低。知识经济时代是人力资本雇佣货币资本的时代，企业应充分重视人力资本的价值作用。然而，人力资本的价值，特别是企业经理在中国企业中的价值，一直被忽视。虽然20世纪90年代以后，我们对国有企业经营者的薪酬结构进行了一些改革，在改善和提高经营者的政治经济地位和调动经营者的积极性方面发挥了积极作用，但由于这些改革仅限于基本工资和奖金，仅限于短期激励，很难通过现有的经营者薪酬体系促进企业经营者在追求近期目标的同时，基于企业的长期发展，很难有效地克服企业经营者的短期行为。此外，我国企业家的薪酬激励方式相对单一，其中大部分仍然是基本工资和奖金。年度奖励和奖励通常是由企业家组成的。然而，它需要足够的年度奖励和其他形式来实现。

4.福利设计缺乏弹性，职业福利性质异化。

中国企业员工的福利仍然停留在计划经济体系下的传统福利中，如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入学补贴等，缺乏西方国家的一些人性化福利项目，如咨询服务、教育培训福利计划、家庭护理福利、家庭福利等。此外，中国企业提供的福利是固定的，福利设计并没有真正让员工参与，缺乏灵活性。

3.国有企业薪酬管理的基本战略。

1.探索提高企业竞争优势的薪酬战略。（1）当企业快速成长时，商业战略是通过投资促进增长。薪酬战略应具有较强的激励作用，将高薪与中高奖励相结合。（2）当企业进入成熟阶段时，其商业战略主要是保持利润和保护市场。薪酬战略主要是奖励市场发展和新技术发展和管理技能，将平均薪酬与中等奖励相结合。（3）企业正处于衰退阶段，其商业战略是获利并转向新的投资点。薪酬战略应实施略低于中等水平的基本工资和福利。

2.设计一个科学合理的薪酬体系。合理的薪酬体系应坚持两点：（1）薪酬对个人的价值应与个人对薪酬的期望一致。一致性越大，薪酬体系的激励作用就越大。（2）外部薪酬和内部薪酬的结合。外部薪酬的短期激励作用很大，只有内部薪酬的支持才能发挥持久作用；内部薪酬也应基于外部薪酬。

3.建立科学的考核体系，完善健全的增资机制。

企业在确定工资总额和工资增长率时，要注重操作的规范性和科学性。

（1）进行薪酬调查，获取相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平信息，分析社会发展状况和劳动能力；（2）严格实施综合评价，不仅评价员工的技术业务水平和实际工作能力，正确区分劳动差异；（3）根据上述情况，决定工资结构、工资标准、工资形式、工资晋升条件，并征求企业工会代表大会和全体员工的意见。

4.引入薪酬系数、薪酬点系统等技术工具。根据国有企业薪酬管理的现状，引入薪酬系数、薪酬点系统等一些新的薪酬管理技术，对提高企业薪酬管理的科学性和激励作用起到了很大的作用。员工薪酬系数的确定需要调查部门考核系数、员工个人考核系数、货币膨胀系数、区域差异系数等。薪酬点薪酬制度是根据每个员工的职位、管理范围、具体工作年限、工作绩效和技能水平等因素确定的薪酬点，根据公司绩效确定基本薪酬率，然后考虑奖励浮动薪酬，即员工的货币薪酬，从而将个人利益与整个公司的利益联系起来。