人力资源成本会计应用的现状

人力资源作为生产要素的关键组成部分，已成为各企业在生产、销售、资金和技术开发方面竞争的主要组成部分。特别是在当前市场竞争体系逐步完善的背景下，劳动力成本在企业成本管理中的潜力也增加，在提高企业经济效益和竞争力方面发挥着不可替代的作用。因此，研究人力资源成本会计在企业成本管理中的应用具有重要意义。

一、企业人力资源成本管理与人力资源成本会计应用现状

1.企业人力资源成本管理现状分析

目前，在大多数企业的总成本中，人力资源成本比例逐渐上升，给企业的总成本管理带来了巨大的挑战，影响了整体经济效益。特别是《劳动合同法》颁布后，经济补偿的内容范围逐渐扩大，企业离职率不断上升，增加了人力资源离职成本和取得成本。此外，我国部分企业的成本管理核心仍集中在产品成本管理上，忽视了人力资源的成本管理。也有一些企业将人力资源成本资本化，使其成为当前的管理成本，并没有真正进行科学有效的管理，严重影响了企业的竞争力。

2.人力资源成本会计应用现状分析

目前，人力资源成本会计应用的现状主要体现在两个方面：一是实际操作难度大，成本高。与物质资源的测量不同，人力资源的测量标准非常复杂。大多数情况下，人力资源的价值需要通过主观判断或使用相关评估机构进行评估。因此，人力资源成本会计实务的成本和难度都增加了。二是缺乏相关的会计准则和规范。财务人员在会计处理过程中需要遵循一定的会计准则和规范。但大多数企业并没有完全遵循相应的规范，而是根据自身实际情况制定相应的策略，导致不同企业财务报表中人力资源成本会计的数据和信息编制不同，信息使用价值逐渐降低。

二、人力资源成本会计的会计设置及其具体应用分析

1.从账户设置的角度

人力资源成本会计的账户设置一般包括“人力资产”账户，“人力资源开发成本”与“人力资源获取成本”的账户，“人力资源成本”账户，“累计摊销人力资产”账户以及“准备人力资产损失”和“人力资产损益”账号等“准备人力资产损失”账户是在“人力资产”账户调整下产生的，主要指贷记企业通过一定的比例将准备人力资产损失计算出来。若期末余额在贷方，则说明损失准备仍未冲销。

2.人力资源成本会计具体应用分析

人力资源成本主要用于人力资源的成本管理决策、激励成本管理、成本计划和成本预测。其中，在成本管理决策方面，人力资源成本会计可以帮助设计和选择成本决策，使成本决策的分析和评价更加合理，从而保证决策方案的顺利实施。在激励成本管理中，人力资源成本会计可以为激励决策的制定提供参考信息，会计人员可以根据决策分析企业的薪酬计划和员工资金对产品成本的影响。在成本计划和预测方面，企业人力资源需求的预测可以通过会计和统计方法集中成本信息，通过比较分析和综合分析了解企业当前的人力资源状况。而在相关人力资源成本财务信息的基础上，企业对成本的控制、管理和招聘渠道的选择将更加合理。

三、人力资源成本管理存在不足及其完善策略

1.核心员工的成本控制及其完善策略

影响人力资源成本的因素之一是核心员工的离职率。许多企业核心员工由于对现有工作不满或受到工资、福利等其他影响，容易离职，导致人力资源成本逐渐增加。因此，企业在招聘核心员工时，需要与其他员工建立共同的心理合同，以确保申请人能够提供准确的信息。招聘人员还需要设计招聘计划、招聘方法，如无领导小组、场景模拟或面试大纲。

（1）核心员工提高开发成本的战略

从前面可以看出，企业的核心员工往往受到工作等外部因素的影响，选择离职，影响企业的人力资源成本。因此，在招聘阶段，需要招聘符合公司基本要求、发展潜力巨大的人员，以降低开发成本。同时，根据岗位的具体需要进行人员素质培训，避免因流行培训方法而无法满足员工的知识和技能要求。培训体系的建立也可以采用多层次的模式，企业核心员工可以通过实际的外部培训和实践培训，辅以内部培训。

(2)完善核心员工使用成本的策略

使用成本主要是指企业合法使用员工过程中产生的费用，如员工工资、员工福利费、奖金等。具体来说，我们可以遵循成本效益的原则，确保在核心员工使用成本的控制下，为员工带来更多的利益，为企业创造更多的价值。在实际的薪酬激励政策中，可以征求核心员工的意见或建议，促进员工参与企业成本管理的积极性。

(3)核心员工提高离职成本的策略

企业核心员工的离职在很大程度上导致了控制成本和离职补偿成本的增加。鉴于这种情况，在招聘阶段，企业应解释离职的相关责任和成本。对于工作中的核心员工，企业管理者还需要不断与他们沟通，以解决员工内心的担忧和不满，并在萌芽阶段消除员工离职的心理。特别是在企业规划或目标制定过程中，核心员工可以共同参与，调动员工管理和发展企业的积极性。

2.人力资源成本及其优化措施

从前面可以看出，人力资源的成本主要包括企业员工的获取成本、开发成本、使用成本、离职成本和保障成本。针对存在的问题，首先可以细化成本构成项目，分别归档项目成本，让企业管理者和员工都能找到项目的变化规律和发展趋势。其次，根据员工的不同岗位进行成本管理。比如企业中的技术人员、普通运营商、管理人员都需要按照不同比例的成本进行管理，这样既能更有效地控制人力资源成本，又能调动员工的工作积极性。

3.人力资源成本会计应用中的问题及其优化措施

根据上述人力资源成本会计应用的现状，可以采取三种优化措施：一是从基础教学入手，构建人力资源成本会计相关课程。二是制定人力资源成本会计相关规范和标准，并在实施人力资源会计的企业中实施。三是非货币计量方法的应用。由于货币计量方法在人力资源会计中的应用尚无相关结论，在实施过程中难度较大，因此可以引用非货币计量方法。在保证与货币计量方法相结合的情况下，充分体现人力资源的价值。

4.企业发展与人力资源成本的联系与优化措施

人力资源成本管理是影响企业总成本的重要因素，但人力资源成本在企业成本管理中被忽视。因此，可以采取一定的优化策略：首先，需要改变企业的传统观念。人力资源成本作为人力资源的长期投资，从长远角度分析人力资源投资后可能发生的变化。其次，人力资源成本的定量管理。人力资源成本应与企业的利润、销售收入等指标相联系，并根据不同阶段的指标变化分析企业发展过程中人力资源成本的影响。

四，结论

人力资源成本在企业总成本中的比例将逐渐增加。为了在激烈的竞争中占有一席之地，企业需要采用人力资源成本会计，加强人力资源成本管理，加强人力资源成本的控制和会计，降低不必要的成本，确保人力资源成本投资实现更多的产出效益，促进企业的健康可持续发展。