人力资源会计与传统会计的理论冲突
发布日期：2024-07-08 浏览次数：次
在知识经济时代，企业的人力资源已成为创造企业价值的主要驱动因素，其贡献率远远大于传统的物质资本贡献率。因此，人们作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的实用性和重要性也越来越突出，因此建立和实施人力资源会计势在必行。然而，中国仍处于向中国介绍国外研究成果和引进人力资源会计的阶段。有效完善的人力资源会计理论方法体系尚未建立，财务报告不需要提供人力资源相关信息，实践中没有应用。传统会计与人力资源会计存在差异和冲突，人力资源会计处理存在诸多问题，决定了人力资源会计不能继续使用传统会计研究方法和手段，必须纠正和重建传统会计理论，建立适合中国特色的新型人力资源会计理论和会计体系。
人力资源会计与传统会计的理论冲突
1、会计假设中的理论冲突
会计假设是会计的基本前提。人力资源会计作为会计的一个分支，在接受传统会计假设的同时，也有一些特殊的前提假设。①人是人力资源的载体；②人力资源是有价值的组织资源；③人力资源的效用在不同的管理模式下产生不同的经济价值，即其价值受组织管理模式的影响；④人力资源具有主动性和创造性；⑤假设信息的重要性。因此，传统的会计假设应适应社会环境的变化，进行相应的调整和变化，以促进会计理论和实践的发展和创新。
2、会计目的与对象之间的理论冲突
不同的会计假设使人力资源会计的目的不同于传统的会计。人力资源会计的具体目的是为企业管理者提供人力资源管理信息，如人员编制数量、就业渠道、企业人力资源应具备的“质量”和“数量”，这是传统会计无法解决的。二是为投资者和债权人提供正确的决策信息。三是调动企业职工的积极性。建立人力资源会计，发展和完善人力资源市场，合理开发利用人力资源，形成企业热爱人才、重视人才、珍惜人才的良好氛围，激发员工的活力和热情，调动工作热情。四是向社会反映企业履行社会责任的会计信息。企业在实现经营目标——追求企业价值最大化的同时，也占有人力资源的使用，不可避免地承担着履行社会责任的责任。人力资源会计的基本目的是利用人力资源的创造能力反映组织现有人力资源的质量，提供详细的人力资源数据，为企业管理当局和外部利益相关者提供完整的决策信息。可见，人力资源会计的目的突破了传统会计目的的限制，构成了其独特的目的。
传统会计只提供财务资源和物质资源的状况和变化。会计目标是为企业管理当局和外部利益相关者提供财务状况、经营成果和现金流。
人力资源会计对象是人力资源会计中人力资源的价值运动，包括人力资源投资作为价值运动的起点和相应的人力资源产出作为价值运动的终点。传统会计以企业物流、资金和信息为会计研究对象，将人力资源投资计入当期成本，不仅违反了权责发生制原则，而且使人力资源支出成本化，必然导致各期损益报告虚假，导致决策失误。因此，人力资源会计弥补了传统会计对象不完整的缺陷。
3、会计原则理论冲突
人力资源不仅具有商品的共性，而且具有商品的特殊性。将人力资源列为会计对象，不仅遵循会计的一般原则，而且赋予了一般会计原则的新内涵，而且具有特殊的会计原则。
（1）权责发生制原则。人力资源会计需要正确反映人力资源投资支出及其受益情况，并为决策者提供有用的信息。支出应当按照受益期合理摊销，受益期应当确认或者采取其他方式确认，避免信息失真。
（2）谨慎性原则。为有效规避风险，在评估和处理人力资源时，不能少计可能发生的费用和损失。更换正在使用的员工估算的费用可以在适当范围内计算，但不能计算可能实现的收入，使企业有一定的准备，减少员工突然离职造成的损失。
（3）效益成本原则。在使用人力资源的过程中，不仅可以实现自身的价值，还可以实现价值的增殖。基于效益成本的考虑，不能揭示决策意义不大、会计成本高的项目。
（4）有形资产会计原则。作为人力资源的载体，人是有形的，人的劳动也是有形的。通过提高生活质量、医疗保健、健身娱乐等维护方法，提高人力资源的使用效率。因此，应遵循有形资产会计的原则。
（5）原价值核算原则。人力资源的原始价值包括两个方面：一是人力资源取得的招聘费、教育费等一次性费用；二是使用过程中支付的维护费。
（6）成本区分核算原则。人力资源成本构成：一是平均成本和个人成本，以人力资源一次性投资为平均成本，分期投资为个人成本；二是人力资源使用过程中的政策保障成本和人为损失成本。
4、会计报告中的理论冲突
在知识经济时代，社会经济的发展将有80%％-90％由于对知识和经济创新的贡献，人力资源会计作为知识载体的确认、计量、记录和报告，已成为知识经济时代会计的主流。人力资源会计报告需要解决的是企业如何将人力资源信息传递给信息用户，以便他们做出相关决策。但传统的会计报告既不反映人力资源信息，也不反映人力资产的价值，也不反映人力资本，忽视劳动者对企业的经济贡献，低估企业资产的价值，扭曲企业的财务状况和经营成果，显然不完整、不充分。