人力资源会计工作的核心内容

人力资源的会计计量

在各行业发展过程中，如果能够对不同类型的人力资源实施统一一致的计量模型，这种计量模型具有一定的逻辑性，避免使用“一刀切”采用单一的人力资源计量模型进行计量，可以保证人力资源计量模型建设的可行性。为了充分研究人力资源的会计计量，首先要明确掌握实际的计量对象。人力资源之所以能够成为企业内部的资本类型，是因为人力资源能够为企业创造相应的价值，也具有价值特征。人力资源会计工作的核心内容属于计量计量，也属于会计工作的核心功能。当企业的人力资产无法有效计量时，很难顺利实施人力资源会计工作。对于现阶段的人力资源会计计量模型，具有多样化的特点，存在合理和不合理的部分，同时存在。从资产分析的角度可以看出，资源在企业长期发展过程中，在一定时期内可以拥有或直接控制资源，在资源预期过程中，给企业带来良好的经济和社会效益，成为企业内部资产。对于人力资源，企业可以在合同期限内以合法的形式控制人力资源的使用权，预计在合同期限内为企业带来经济效益的人力资源作为企业内部的资产类型，人力资源带来的入账价值属于合同期限内人力资源能给企业带来的经济效益。通过对这方面收入的预期，将其作为人力资源能给企业带来的价值。对于企业来说，这种有价值的资源类型可以充分反映企业预期的经济回报价值，为企业在后续发展过程中创造相应的价值。物质资本是一种变化较小或不变的资本类型，而不变的资本不能给企业带来新的价值效益，或者只能以直接或间接的形式将相应的价值转移到产品价值体系中。在评价过程中，需要估计能够给企业带来效益的理论价值，从而评价物质资源的成本。一般来说，物质资本的成本是由物质资源市场制定的价格体系决定的，因此物质资源可以在一定程度上与企业的客观性和稳定性价值体系保持独立。此外，在具体计量过程中，还需要分析不同类型人力资源的性质和特点，采用有针对性的计量模型，根据企业人力资源知识库存、工作能力、组织管理和资源配置，可分为两种不同类型。一方面，这种人力资源体系具有高水平的知识库存和构建新生产功能的能力，可以分为管理人力资源。另一方面，主要以被动接收的形式，根据上级下达的指示完成指定工作，具有社会平均知识库，可作为生产人力资源。在评价人力资源创造价值的过程中，由于人力资源是一个实用的团队性质，不同企业创造的人力资源团队在预期情况下能够给企业带来的经济效益将具有不同的特点。因此，在确定和评价人力资源的过程中，可以根据可能给企业带来的经济效益来确定人力资源的价值。除了考虑人力资源因素市场的价格调整和影响因素外，还需要考虑企业团队的差异化特征。

(一)正确认识人力资源要素，解决质量问题

在社会经济发展过程中，随着市场经济环境的不断变化，人力资源逐渐成为稀缺资产，对企业的生存和发展产生了重要的作用和决定性的影响，需要测量人力资源，以会计信息的形式直观地反映人力资源会计在企业发展阶段的价值和作用，使企业经营者和管理者正确认识人力资源要素，及时解决测量问题，基于合理的测量方法和测量模型，确保测量结果的准确性。为此，人力资源可以作为企业内部的资产，在人力资源参与企业发展的过程中，实际上是指人力资源所有者根据自己的人力资本投资企业，获得企业固定权益或剩余索取权，这种投资性质主要由人力资源和物质资本在企业内部的份额决定，以人力资本和物质资本的比较结果，决定双方可以签订的合同形式。人力资源会计计量工作模式需要分为生产经营管理两种不同类型，根据人力资源的具体性质选择有针对性的计量模型，确保结果的准确性。需要注意的是，人力资源会计确认的具体内容需要根据实际投资性质，投资性质也具有差异化的特点，会计处理方法也不同。

（2）管理人力资源的确认和计量

管理人力资源属于企业发展过程的核心内容，企业生产函数主要由管理人力资源构建，在管理人力资源的支持下，对企业的生存和发展起着决定性的作用，成为企业获取经济效益阶段的关键因素。对于管理人力资源，其自身价值主要体现在企业合同期限内管理人力资源的经济效益和社会效益，预期估计结果能充分反映人力资源任务目标的实施，作为重要的参考依据。由于管理人力资源的稀缺性普遍较高，可以充分提高人员的工作积极性和参与主动性，需要在管理所有人力资源管理过程中给予充分的激励。由于管理人力资源的贡献最大，也需要承担企业在发展经营阶段造成的风险，可以利用“分成合约”或者“定额租约”的形式。

（3）生产型人力资源的确认和测量

受生产型人力资源基本特征的影响，在实际管理过程中，如果只采取简单的惩罚措施，忽视奖励措施的使用，不利于保证人员的工作积极性。一些研究认为，生产型人力资源与物质资源相似，处于基本平衡状态，物种资产特征一致，可以量化和计算人力资源的价值。这类人员数量相对较大，但贡献能力一般较少，一般可以采用“工资合约”形式。对于生产型人力资源，企业创造的价值可以体现在工资内提出的工资贴现值上，可以通过基本会计处理进行资本化。