人力资源会计量模式及计量方法

人力资源会计计量模式及计量方法

对于传统类型的会计工作，货币主要用作计量作业实施阶段的具体规模，人力资源具有相应的特殊性质，单一的货币计量方法不能揭示和测量人力资源的价值。会计计量是会计系统在运行过程中产生的核心功能，主要涉及计量的尺度和属性。在新经济时代背景的影响下，充分体现了人力资源的重要作用，明显体现在功能输出和实际效果上，形成了系统的知识资本。知识资本是一种动态形式的资本类型，属于非固定形式的资本。基于人力资源所有者自身的创新理念和思维方式，可以帮助企业解决发展、生产经营阶段的问题，通常以隐藏的形式存在，因此不能以货币的形式完全计量。因此，人力资源会计除了使用货币计量方法外，还需要结合非货币计量的规模，充分反映人力资源的价值。

(1)价值法

在使用价值法估算人力资源的过程中，需要将人力资源的产出价值作为计量阶段的基本标准，实现对人力资源的有效计量。工资折现调整、薪酬折现和非购买商誉都是价值法的关键组成部分，可以根据系统理论中提出的观点简化人力资源的个人价值。对于人力资源的个人价值，它们相互关联，在一定程度上直接影响人力资源的组织价值。由此可见，人力资源具有相应的价值特征，属于组织资源，可以以整体或系统的形式确认、计量和报告人力资源，需要高度重视人力资源、个人价值投资、研通过适当调整人力资源管理需求，将人力资源计量模型划分为两种不同类型的个人价值和群体价值。

(二)成本法

人力资源支出是基于会计实体，在维护开发行为的影响下，这些支出不需要全部进入人力资源成本，资本化处理，但需要计量收益期超过一年，资本化处理。一般来说，人力资源的获取和开发支出可以资本化，维护支出可以按照传统的财务会计工作方法纳入当期损益项目。需要注意的是，对于一般较大且属于一次性支出形式的维护成本，可以记录在待摊费用中，以分期付款的形式计量相应的损益。此外，在实践中，还可以根据定价的总体标准进行分析。当定价标准具有差异化特征时，也可分为历史成本法和重置成本法。一方面，重置成本是基于当前价格水平和市场环境条件，同类人力资本需要支付成本重置，在使用这种方法的过程中，需要充分考虑人力资源的价值变化，充分反映人力资源的实际价值，但由于重置成本于重置成本计量方法与其他类型的资源积累方法不一致，很容易基于人工操作形式利用资产状况和损益。另一方面，在使用历史成本法的过程中，需要根据历史成本定价的原则，对人力资源的获取和开发成本进行资本化人员招聘、选拔、安排和培训成本划分的客观性和便利性。由于人力资源的历史成本不能充分代表企业的经济效益，因此不能作为决策活动中的实用信息。

在社会经济不断发展的过程中，人才竞争日益激烈，加强了企业投资和市场实体的发展地位。在改革开放日益深化的过程中，社会各界逐渐认识到人力资源会计工作的重要价值，为企业财务会计和科技生产力带来了动力需要确认、记录和测量企业的人力资源，通过不断调整人力资源开发体系，满足人员的需求和需求，增强人力资本的积极性和创造力。