对外企业薪酬水平的调查研究

一是建立薪酬管理系统的任务和原则。

在建立薪酬管理制度之前，要明确其任务，即服务于企业的经营管理目标，并遵循战略、公平、竞争、激励等原则，切实发挥薪酬管理系统的激励、监督作用。

1.1建立薪酬管理系统的任务。

对人才进行激励，挖掘人才潜力，调动员工的积极性，保证企业战略目标的实现，是薪酬管理系统的根本任务。在此基础上，建立薪酬管理制度，首先要弄清“企业需要什么样的人才”“怎样吸引和留住人才”；要理清薪酬管理系统的导向性功能，即薪酬管理的理念传递给员工，对员工行为的期望引导；达到薪酬制度和企业战略目标的统一。

1.2建立薪酬管理制度的原则。

工资管理制度要遵循战略原则、公平原则、激励原则、竞争性原则。1.战略原则。将公司的战略目标作为出发点和归宿，要求确定薪酬激励的重点，体现不同的薪酬管理，保证企业战略目标的实现。2.公平原则。工资制度的公平表现为同行业的横向对比、企业内部的纵向对比、同一岗位职级的薪酬水平的实现、员工的薪酬满意度和忠诚。3.激励原则。报酬管理制度的实质就是报酬和报酬等值。差别工资是最根本、最直接的激励，它需要企业通过长期、短期的薪酬激励，以及精神激励相结合的方式来实现最佳的激励效果。4.竞争原则。这种竞争机制不仅表现为内部人员间竞争的导向，也表现为企业外部横向竞争力，以增强企业对人才的吸引力。

1.3薪酬制度建设策略。

在新时代背景下，煤矿施工企业不断增多，企业规模也越来越大，由于竞争造成的人才流失问题越来越突出，要求煤矿企业结合自身规模和发展需要，合理确定薪酬体系制定策略。报酬策略主要有市场领先策略、市场平衡性策略、市场后发策略，其策略划分以行业薪酬水平为基础，即高于市盈率、与市盈率相当或低于市价。针对煤矿建设企业的人力资源管理实践，在采取市场领先战略后，企业对人才的吸引力提高，岗位流失率降低，但是，企业人力成本上升；当采取市场平价战略时，企业对优秀人才的吸引力下降，但是，人力成本的控制相对合理，在采用市场后退的策略下，企业员工离职率高，员工积极性低，在人力资源管理负担加重的情况下，人力成本支出相对较低，可以通过长期或短期激励来提高员工的忠诚度。

二是薪酬管理体系在人力资源管理方面的创新。

根据以上原则及薪酬体系的构建策略，煤矿施工企业在进行薪酬管理方式的创新时，应着重进行岗位因素评价、薪酬水平的测算、核心战略人才的筛选、内部动态薪酬激励机制的创新发展。

2.1创新岗位因素评估。

职位价值是确定薪酬水平的基础，合理确定职位价值是全面衡量员工报酬和薪酬的重要依据。煤炭建设企业中，由于岗位设置往往包含多方面的工作，因此，要求施工企业合理运用分析方法确定其岗位职责对企业战略目标的价值。对岗位价值的评价可采用多因子因子计分方法，即将岗位要素评估分为知识技能和应用、解决问题和创新沟通、财务指标责任、工作条件、体力劳动、影响力六个要素。在这些因素中，财务指标职责和工作条件是替代因素，可以根据岗位特点更换和选择，其余元素为通用性因素，可根据重点层次进行选择与定性、定量描述。此方法已广泛应用于企业绩效管理，并取得了较好的效果。在此基础上，可以按照“基础、应用、了解、整合、熟练”五级划分岗位要素，并以此为基础，建立岗位要素评估矩阵，判断并划分各要素的需求。通过对各岗位要素得分的判断，根据岗位要素评价权重系数，最后确定各岗位评定表，作为岗位等级划分依据。在确定了岗位要素和权重系数后，按岗位等级划分岗位职级，确定了各岗位的职级要求和薪金水平，使岗位要求与薪酬水平相联系。在此基础上，确定岗位职级薪酬层次设计方案。

2.2全面调查，确定行业职位的薪酬水平。

职位薪酬水平的确定，应以企业战略导向为基础，建立内部、外部竞争优势的薪酬体系。随着我国煤炭建设企业规模的不断扩大，煤炭行业人才竞争日趋激烈，人力成本控制存在着较大的差距。为了保证岗位薪酬合理、科学化，要求施工企业从内部、外部两方面调查岗位薪酬水平。对企业内部薪酬水平的调查研究，应从薪酬公平性、合理性方面展开调查研究，掌握员工对薪酬满意度和薪酬激励作用，制定合理薪酬梯度；进行企业外部调研时，对与施工企业自身规模、经济效益相等的企业进行调查研究，分析同一职位的薪酬信息，以此为依据确定建筑企业的薪酬水平。因为员工的报酬是从岗位要素中体现出来的，而且岗位要素基本上是一致的，开展对外企业薪酬调查时，应注重对薪酬支付水平、支付结构、薪酬增长计划、福利补贴计划等内容的调查；根据外部调查结果，职位职级划分薪酬等级，依据A1(不称职),A2(期望),A3(合格)，对A4(胜任)、A5(超胜任)的区间内调整，A3设定为行业平均水平，其余各档按12%浮动。通过对员工的年度绩效评估，实现了对薪酬水平的动态管理和调整，防止和控制岗位级别确定后的绩效下降。

2.3动态调整与外部环境相结合，提高薪酬制度的科学性。

伴随着煤炭工业的发展，建筑企业面临着越来越复杂的外部环境，以及企业战略发展目标在不同的阶段有很大的差异，要求施工企业根据外部环境变化动态调整薪酬水平，提高员工忠诚度。就整体来看，外部环境主要包括市场价格水平、行业竞争环境等因素。对于价格上涨过大影响员工生活水平、工程项目工作环境恶劣等市场价格水平的影响，施工企业应参照同行业职位薪酬水平适当调整。鉴于行业竞争环境的变化，施工企业可以适时调整薪酬策略，采取市场领先战略，优化薪酬组合，以吸引并留住人才，从而提高企业对人才的吸引力。

2.4内部动态管理，提高薪酬制度合理性。

除了强化外部环境调查、调整外，施工企业还应根据自身战略目标的变化和绩效考核要求，动态调整薪酬水平。报酬制度的根本目的是服务于企业的战略目标，当企业的战略目标发生变化时，薪酬制度、薪酬策略也应该做出相应的调整，例如，建筑企业高速发展时期和经营困难期应体现其薪酬水平的变化。另外，在薪酬体系的内部管理中，要结合对员工的贡献进行动态的调整，例如，绩效评估结果、出勤率、专利申请数量、合理化建议的有效性等，通过多种短期激励措施的组合，提高薪酬系统的激励、导向作用。

3结语

因此，企业应对标先进的人力资源管理模式，吸收和借鉴先进的企业管理经验，并结合行业内、外部环境，明晰薪酬体系构建的原则和策略，不断探索创新薪酬体系的动态管理手段，通过多种激励手段优化组合，要在合理控制企业人力成本的基础上，有效发挥薪酬制度的激励作用，保证企业的健康、稳定发展。