完善人力资源会计理论体系的对策建议

完善人力资源会计理论体系的对策建议

 

1、构建完善的人力资源会计理论体系

 

目前，我国还没有制定相应的人力资源会计准则或会计法规，在实践中也没有得到广泛应用。关键问题是人力资源会计所依赖的基本理论缺乏足够的支持。因此，迫切需要有关部门结合人力资源本身的特殊性，制定相应的人力资源会计准则，利用“企业理论”的最新成果，为人力资源会计的应用寻求理论支持。从中国实际出发，加强理论研究，纠正和补充当前理论争议，借鉴和吸收西方先进会计理论，发展和完善中国会计理论，建立具有中国特色的真正人力资源会计理论体系。

 

2、建立切实可行的人力资源会计计量模式

 

将人力资源的计量属性与计量单位有机结合，建立切实可行的人力资源会计计量模式。人力资源的计量单位主要用货币或其他非货币计量单位计算和反映人力资源。人力资源会计的计量属性可分为人力资源成本计量和人力资源价值计量。前者是企业根据人力资源支出，以人力资源使用价值的实现、开发和保存为依据，后者是以产出价值对人力资源经济价值的会计工作。

 

由于人力资源会计确认和计量中存在诸多不确定因素，一方面可以将上述两种计量模式结合起来，弥补不足，力求完善；另一方面，也可以参考西方解决这个问题的方法，比如职工持股计划或者干股方法。从现有所有者权益中放弃一定比例供劳动者分享，员工可以参与利润分享。

 

3、纠正权益理论，建立合理的人力资本参与剩余收入分配模式

 

传统的会计理论将决定知识经济发展的第一资源排除在会计之外，但在完全意义上的知识经济时代，知识是最稀缺的生产要素，因为正是由于人力资本的创造性参与，非人力资本的增值呈现几何增长，成为现实。因此，最先进的知识载体——人力资本所有者也应该像非人力资本所有者一样成为企业剩余权益的所有者。因此，我们不能停留在忽视人力资本、突出财务资本的基础上，关注“人力资本应纳入股权理论”，依法保护人力资源权益并确认，建立合理的人力资本参与剩余收入分配模式。在人力资本获得一定固定收入的基础上，将净利润扣除财务资本必要报酬后的余额分配给人力资本和财务资本所有者。

 

同时，纠正权益理论，包括权益理论中的人力资源因素。因此，权益理论应扩展为“金融资产+人力资产=金融负债+人力资本所有者权益+人力资本所有者权益”

 

4、将人力资源会计纳入财务会计系统，规范财务报告

 

人力资源是能够给企业带来经济利益的资产。因此，人力资源价值的确认、计量、记录和报告是财务会计的重要组成部分。将人力资源纳入传统的财务会计制度，将财务对象从财务资源扩展到能够导致企业价值增值的财务资源和人力资源，在现行资产负债表上充分揭示和披露人力资源资产及其相关权益和负债。在利润表中，“未分配利润”分为“未分配员工利润”和“未分配投资者利润”两个明细科目。利润表将增加“人力资源成本”项目，反映未资本化人力资源的其他费用和人力资产的摊销。在利润分配表中的“可供投资者分配的利润”项目下增加了“应对人力资本所有者收入”项目，反映了人力资本投资者对企业利润的分享。在现金流量表中，在融资活动产生的现金流量下，分别反映了人力资源获取、开发和培训的现金流出和企业人力资源带来的现金流入。

 

如果财务报告显示人力资源信息不能满足信息用户的需求，也可以附加报告：人力资产投资报告、人力资源结构和变化报告、人力资源效率报告等。

 

5、重视人力资源投资，加强人力资源管理，提高员工素质

 

与传统会计相比，人力资源会计的会计方法更加复杂，技术要求更高。目前，领导对企业管理、内部会计人员素质和会计管理完整性的重视程度并不令人满意。因此，必须首先加强人力资源投资和培训，提供进一步学习和培训机会，提高员工素质。其次，加强人力资源的开发、利用和管理，将巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，优化人力资源配置，加快人力资源会计在企业管理中的应用。同时，加快网络学习组织建设，大力开展计算机教育，提高理论水平和操作能力，为实施人力资源会计奠定良好的基础，充分满足社会经济发展的需要。