团队工资在企业生产中的积极作用

马克思曾经说过，人们挣扎的一切都与他们的利益有关。材料的需求不仅是人类生存的基本前提，也是人们在精神、智力、娱乐等方面发展的基础。

工资是企业员工在企业工作中获得的工资，是辛勤工作和汗水的回报。工资水平直接影响着员工的生活质量和归属感。我所在单位是中铁一院集团下属的一家改制企业。现有员工105人。企业员工的工资在当地也处于相对较高的水平。连续三年超额完成了集团发布的各项工作指标，员工收入逐年良性增长。在工作实践中，笔者感到困惑的是，企业效益的增长与员工收入的增长不匹配。现有的工资制度仍然遵循国有制度下的工资制度。收入的增加没有相应的员工激励。公司给他们的工资很高，福利待遇也很好。然而，一些员工的工作并不积极。由于工资的刚性特点，企业工资只能上升而不能下降。当效益上升时，歌舞会上升，效益会随着初衷的上升而下降。公司的激励制度是否存在问题，单一僵化的薪酬制度是否缺乏足够的吸引力，我们的薪酬制度是否错误？

我们目前常见的薪酬计划一般由五个部分组成：基本工资、奖金或佣金或股息、福利、额外津贴、年终奖励等。所有这些薪酬表现形式的一个基本基础是员工在公司的职位。获得更多工资的唯一途径是，员工将被提升到更高的职位水平。当员工达到职位顶端时，加薪就结束了。这种职位与薪酬紧密螺旋循环模式的隐含危机在于：第一，激励机制失败。工资由职位决定，与绩效直接相关性不密切，职位大多是循序渐进的。新员工的低工资不能调动他们的热情。老员工躺在自己的资历上，享受公司给予的丰厚报酬，也缺乏进步的动力。第二，激励力枯萎。通过提高员工的工作水平来提高他们的工资。这一命题的前提必须是公司应该有一个长期的工作链。工作水平越长，激励力量链就越长。这种激励总是枯萎的。当员工的工作水平达到最高水平时，他的加薪之旅也结束了。第三，激励成本的上升。由于激励原则简单，激励手段单一，公司只能根据员工一段时间的基本工资，特别是核心员工和重要员工的表现，激发员工的积极性，这意味着公司对员工的投资将逐步上升，相应的生产效率不会以同样的速度上升。同时，工资具有向上刚性的特点

为了改变公司现有的薪酬模式，我公司在企业分配制度上做出了一些大胆的尝试，采用了团队薪酬激励模式，取得了一定的效果，公司的收入在原有的基础上有了一定的增长。作为一家重组企业，涉及范围很广，公司经营范围包括物业管理、住房租赁、办公楼、物资物流、食堂钻探；还有电视、娱乐、文化宫、幼儿园等行业。点很多。由于工作性质的不同，对企业的贡献也有所不同。单一的薪酬不能充分调动员工的工作积极性，其部门也不能充分发挥其业务优势，为企业做出更大的贡献。公司在一年的基础上，公司在下属10个二级部门全面启动了内部考核制度，使其生产经营指标化，管理有序化。年底，10个二级部门中有9个超额完成了生产任务。公司还根据年初的考核指标，对9个超额完成任务的二级部门进行了表彰和奖励，团队工资在这里发挥了巧妙的作用。本文在上述实践的基础上，理性探讨了团队工资在企业生产中的积极作用。

团队工资是以整个团队为工资支付对象，根据团队的价值、工作输出等确定团队整体应得的报酬。在设计中，应遵循战略原则、激励原则和公平原则。竞争原则。具体来说，团队是组织的基本工作单位，是组织成功的基石。其最终目标是实现企业确定的工作目标。因此，确定团队目标，然后在团队薪酬体系中反映实现组织和团队目标所期望的行为激励因素。团队薪酬不仅是组织对团队实现组织目标的贡献，也是团队在为组织贡献技能、经验和知识后实现组织要求后获得的报酬。这不仅是对团队薪酬的肯定，也是对团队未来工作的希望。为了激励团队在工作中不断发挥潜力，创造更高的绩效，团队薪酬应具有激励性，引导团队及时满足组织要求，确保质量和数量。由于目标、任务、职能和专业素质的不同，组织中的团队具有不同的工作绩效和组织的价值。根据亚当斯的公平理论，组织还应反映团队工资支付的差异，使各团队的工资收入与组织的相对价值和目标完成一致。

除基本工资外，奖金是对团队取得的超额成果的回报，是对突出绩效和能力的认可。因此，对于那些超额完成任务并实现绩效目标的团队，组织可以提取一定比例的基本工资作为奖金基础，并确定具体比例进行分配。基于奖金是对团队突出绩效的奖励，团队奖金的水平完全取决于工作目标的实现程度，即与绩效密切相关，因此在具体操作实践中，明确团队绩效和奖金提取比例，使所有团队都知道自己的努力会得到奖励，从而促进团队的积极合作，产生良好的效果。当然，奖金的具体水平也司的利益。

越来越多的企业也意识到，人力资源结构和薪酬制度问题应该以科学的方式进行分析，不是薪酬越高越好，而是要有合理的结构。

在国内外学习薪酬战略课程时，经常引用林肯电气公司绩效薪酬制度的经典案例。绩效薪酬制度主要由计件薪酬制度和年终奖励制度组成。年终奖励制度每年从产量、质量、可靠性、建议和合作四个方面决定员工应得的奖励，然后确定奖金总额，这通常取决于公司过去一年的利润。

林肯电气的创始人之一詹莫斯·林肯认为，人们的潜力只能通过竞争和足够的激励来发挥。历史告诉我们，危险不是来自艰难的日子，而是来自缺乏竞争的舒适生活。

团队薪酬的实践和应用的最终目的是通过团队薪酬的杠杆作用和绩效导向，体现激励功能，最终确保公司战略目标的顺利实现。