岗位绩效工资制度和分配方法

分配机制是企业内部经营机制的重要方面。国有企业的活力在于内部分配机制是否合理，是否有利于调动员工的积极性，是否提高企业的市场竞争力和技术创新能力。

1.现行岗位技能工资制存在的主要问题。

目前的岗位技能工资制度一般是在1993年废除等级工资制度后，基于劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素的评价。以岗位工资、技能工资为主要内容，调动员工的积极性。促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定时期内发挥了积极的作用。但随着社会主义市场经济体制的逐步建立和国有企业改革的不断深化，岗位技能工资体系在实际运行中存在许多问题，主要包括：

1.工资单位划分过细，平衡过多，弹性不足。

由于各单位工资相对独立，平均分配占很大比例，在缺乏严格评估的情况下，失去了工资分配的灵活性，难以直接与工作绩效挂钩。

2.工资结构中活部分比例小，工资激励作用难以发挥。

3.工资标准过低，级差小，工资导向作用难以体现。

作者所在单位实施的岗位工资标准（新标准）起点为158元，止点为691元，起止倍数仅为4.4倍，绝对差额仅为533元，岗位差距小，责任大。关键岗位贡献大，不利于关键岗位人才的稳定，失去了岗位工资的真正内涵。

4.技能工资与员工的实际技术水平无关。

目前技能工资的水平主要体现在工龄的长度和员工劳动贡献的积累上。事实上，这是一种与员工技能、职位、职称和贡献无关的等级工资，不能反映技能工资的功能作用。因此，员工学习技术。钻井业务的热情不高。

5.工资总额与单位就业总额无关。

6.工资分配不符合劳动力市场价格。

因此，要满足现代企业和市场的需求，必须建立以岗位工资为主体的工资分配制度，以满足企业和市场的需求。

二是建立岗位绩效工资制度的必要性。

1.是建立现代企业体系的必要条件。建立现代企业体系，进入国际市场，广泛参与国际竞争，是企业发展的唯一途径。工资管理作为转变经营机制的一个非常重要的方面，直接服务于企业的人事政策，最终有利于企业的生产经营发展战略。因此，企业的目标和任务是工资管理的首要考虑因素。

2.是企业参与市场竞争的需要。必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立适应社会主义市场经济客观规律的规范有序。充满活力的工资分配制度，充分发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件独立决定工资分配制度和分配方法，追求工资效益。

3.这是企业追求利润最大化的需要。企业要实现利润最大化的经营目标，必须努力降低产品成本，包括工资，努力提高劳动力投资的经济效益。因此，必须逐步实施以岗位绩效工资制度为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析，科学区分岗位之间的劳动差异，合理确定岗位工资，使工资分配向关键岗位倾斜。同时，必须坚持将员工工资收入与企业经济效益和员工实际劳动贡献联系起来，接近劳动力市场价格，建立工资分配激励机制和约束机制，进一步适应市场竞争的客观要求。

4.是企业实施劳动分配原则的需要。只有落实以岗位为主体的岗位绩效工资，才能防止人才流失、浮于事、工资分配保障功能过强、激励功能不足等问题。

3.岗位绩效工资制的内涵和特点。

（1）岗位绩效工资制的内涵。

岗位绩效工资制度主要是根据岗位技术内容、责任规模、劳动强度和环境优缺点确定岗位，根据企业经济效益和劳动价格确定工资总额，根据劳动成果支付劳动报酬，是劳动制度。人事制度与工资制度紧密结合。

岗位绩效工资由岗位工资、年工资、绩效工资、基本工资、津贴等五个单位组成，各单位执行不同的功能。

（2）岗位绩效工资制的特点。

1.系统上打破了技能工资的潜力，科学地发挥了工资按劳分配.多劳多得的功能。

虽然岗位绩效工资制度没有制定技术标准，但每个岗位都有明确的工作条件。责任范围。技术要求和操作程序，员工只有通过考试（考核）才能满足岗位要求。根据企业经济效益和员工竞争岗位和岗位劳动成果支付工资，考虑到效益和公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。

2.减少平均分配项目，简化工资单位，优化工资结构，有利于调整工资。

将原技能工资和各种企业津贴补贴工资单位纳入岗位工资，不仅解决了岗位工资比例较小的问题。强度薄弱，岗位流动导向薄弱，解决了岗位与技能分离日益突出的问题，进一步加强了工资激励和调整功能，加强了工资管理。

3.引入市场机制，调整工资关系，使工资分配逐渐接近市场劳动力价格，加强市场机制的基本调整作用。

调整岗位分析各子因素的分数，优先考虑经营、科研、管理、营销和生产骨干，减少一般简单性。重复劳动的岗位系数在岗位划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向于市场劳动力价格水平，发挥了工资的经济杠杆作用，有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，鼓励员工提高素质。

4.将员工工资与企业效益联系起来，使员工与企业形成利益共同体。

岗位工资突出一个变字，由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定；在运营中，强调易工作、易工资、易工资。绩效工资突出挂字，由企业超额利润佣金形成，按员工超额劳动分配，与企业效益和员工绩效挂钩。

4.岗位绩效工资制管理办法。

1.根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则。设置岗位，通过岗位规范明确每个岗位的责任和条件。通过加强岗位工资动态管理，实行定期考核、竞争性岗位，建立规范培训、考核、使用、待遇相结合的机制，促进员工学习科技，提高业务技能水平。

2.岗位工资实行系数标准。根据工作性质，岗位可分为技术岗位、管理岗位、生产经营服务岗位三个顺序。技术岗位顺序根据科研项目（项目）的性质。技术内容。经济效益和社会效益分为岗位，管理岗位按工厂经营指标分为岗位。管理责任和工作量；生产经营服务顺序根据工作的劳动特点。技术复杂性。劳动力市场的替代性和其他因素。工作工资基础应根据企业的经济效益和工作任务的完成情况进行调整。工资支付能力。劳动力市场价格等。

3.实行岗位聘任鉴定制度。各类人员应实行竞争性岗位、职称、教育背景。资格只能作为就业的前提。签订岗位合同，明确岗位职责和相应的岗位待遇。坚持岗位变更工资，易工作，易工资，岗位工资随员工岗位变更调整，岗位工资执行，试工资，下岗生活费。

以上是我对现行工资制度的分析和岗位绩效工资的一点想法。希望同行们能提出宝贵的意见。