人力资源成本会计发展缓慢的主要原因

一、当前人力资源成本会计特点

1.与传统的人力资源成本计算方法相比，我们可以发现当代的人力资源成本探索方法可以提供更准确、更可观的信息。在传统的财务会计工作中，开发人力资源的所有成本通常都计算在当前的损益中。这种计算方法严重违反了会计和全责发生制及其比例原则，因此经常发生会计信息失真。从本质上讲，人力资源成本会计是一种收益较长、会计期间超过一段时间的投资方式。通过资本化配合分期摊销，可以降低会计信息失真的概率，从而保证提供信息的真实性和准确性。

2.人力资源成本会计以企业投资人力资源为起点，然后计算人力资源的全过程获取、开发和最终利用价值。在这个过程中，所有的成本和支出都可以找到一个证据来查询，所以数据更客观和验证，因为它可以避免人为篡改，所以数据更可靠。

3.经过多年的发展，人力资源成本会计可以为企业提供更全面、更完善的信息，满足企业管理者对信息的需求。通过对一些数据和记录的统计分析，相关人员可以通过资本化来弥补前几年人力成本核算中的缺陷。

4.现代人力资源成本会计完善了以往企业的人力资源管理。由于知识经济的快速发展，企业已经意识到人力资源的重要性。人力资源是企业中更重要的经济资源。中国的日常研究注重管理效果，主要是调动员工的积极性，以提高员工的生产效率。现代人力资源成本会计只看管理效果，不考虑管理成本，采用定量法评价企业人力资源，反映了人力资源在企业中的重要地位。企业财务报表必须及时提供和测量人力资源信息。只有这样，管理人员才能正确分析和评价人力资源的使用，确保人才的科学管理和企业自身的竞争优势。

二、工作中存在的问题和对策

1.中国传统观念将非人力资源视为资产，但永远不会将人力资源定义为资产。甚至有人认为，将人力资源视为特产是对这部分人格的侮辱，导致人自身价值永远存在于心中。人力资源与传统物质资源存在明显差距。人力资源主要存在于劳动者体内，只有在生产活动中才能充分体现价值。人力资源的价值具有一定的可变性，不仅会受到企业自身管理水平、生产条件和各种可观条件的影响，还会受到员工自身能力和技术掌握程度的影响。

2.我国人力资源成本会计发展缓慢的主要原因是人力资源计量难以开展。由于人力资源本身的特点，决定了计量其资源的难度。从根本上讲，是因为基础理论供给不足。首先，企业理论的应用不够，最先进的成果也没有得到支持。然而，经济学理论是会计的基础，因此两者之间存在明显的矛盾。此外，我国还没有形成人力资源成本会计的环境，实践中缺乏大量的理论知识支持和相关实践经验，对工作影响很大。

3.针对上述情况，可以建立专业的人力资源统计评价体系。企业必须从各个方面入手，收集人力资源信息，然后交给工作部门进行分类整理，再进入档案。人力资源价值评价是整体工作中非常重要的环节，操作难度大。审计验资中存在的问题可以通过这种方式解决，工作可以最大限度地减少资金投入，提高工作效率。

4.必须鼓励各方投资人力资源，完善整体就业机制，保障人力资源投资效率。由于人力资源属于当代战略资源，目前正在实施的制度中，行业教育资金比例过低，不能满足行业实际发展的需要。由于培训资金不能资本化，需要直接融入企业损益，这种情况将直接影响企业的短期利益，企业必须开发人力资源，为员工提供一些福利和养老待遇，确保员工工作热情和工作效率，明确员工就业标准，为员工提供进一步学习机会，确保员工潜力最大化。

5.可以通过大面积试点为人力资源成本会计的发展提供必要条件。在选择试点时，要追求人力资源素质高、人力资源占企业整体比重大的企业作为试点。在计划的实际运行过程中，要考虑成本效益，然后根据企业的实际情况选择最适合企业的人力资源成本会计制度。同时，如果需要实际情况，也可以根据实际情况选择人力资源成本会计制度的一部分进行实施，并对几个小项目进行成本核算。试点工作不仅可以为未来的发展积累实践经验，还可以为人力资源成本会计工作更快更好的实施提供必要的保障。

三，结束语

本文主要从工作中存在的问题和对策、当前人力资源成本会计的特点两个方面对人力资源成本会计进行了简要的探索。通过开展试点，增加对人力资源的投资，建立专业的评价体系，可以很好地解决我国人力资源成本会计存在的问题，促进其更快更好的发展，希望为我国相关研究人员提供实践工作经验。