会计师事务所人员分层研究

审计报告是会计师事务所生产的产品。大多数审计报告都是由公司的审计人员完成的，这就要求审计人员在审计过程中运用专业知识和技能，做出合理的专业判断。因此，审计人员是会计师事务所的核心资源。然而，每个审计人员对公司的贡献和重要性是不同的。为了有效地研究公司人员的工资方式，本文开始对会计师事务所人员进行分层研究。

一、会计师事务所人员的分层研究。

通过对会计师事务所的调查，不难看出，审计人员的异质性可以通过其重要性和边际贡献来衡量。重要性主要体现在会计师事务所审计人员的职位水平上。职位越高，他在公司承担的职能和责任就越大。边际贡献率表示边际贡献率。边际贡献率越高，对公司生产经营的影响就越大，说明每增加一个人就能带来更高的管理效益和营业收入。因此，会计师事务所的人员可以根据审计人员的职位和边际贡献率分为四类。

（1）I型人员在公司的职位最低。在审计过程中，他们主要从事高重复率和程序性工作。他们很少涉及审计决策。因此，他们对决策能力和判断能力的要求不高，风险和压力也很小，对公司的贡献非常有限。I型人员是指会计师事务所职务和贡献率低的一般审计师，主要从事技术含量低、劳动重复性高的工作人员。一般来说，审计师和审计助理属于这类人员。

（2）II类人员的职位提高到更高的水平，更多地参与审计过程进行程序决策。他们将承受部分决策的压力和风险，一旦他们离开，他们可能会带走许多公司的客户，影响公司的运营和管理。因此，II类人员是指中等审计人员的职位，主要从事项目的实施和控制。审计经理、高级项目经理、项目经理等中层管理人员都属于这类人员。作为审计项目的实施层，他们负责制定项目实施计划、组织人员、实施进度、监督实施、现场控制审计风险等。

（3）III类人员在II类人员和IV类人员之间。职位和贡献率高的审计人员主要从事公司的组织和管理。III类人员涉及组织和管理的各个方面，往往需要做出各种决定，特别是掌握整个审计质量和风险的控制，承受着巨大的风险和压力。高级经理、部门经理、部门副经理等中高级管理人员都属于这类人员。他们具有与职能部门、风险和质量控制、人力资源管理、资本预算、成本控制、公共关系等组织管理职能。

（4）IV型人员的形成过程更加复杂和不确定。只有在II型人员和III型人员的基础上，通过大量的实践、积累和探索，才能形成IV型人力资本。IV型人员的决策环境面临着巨大的不确定性。他们的决策直接关系到公司的心力衰竭和生存。IV型人员属于职位和贡献率高的审计人员，构成公司的战略决策层。合伙人、主任、副主任等高级管理人员属于此类人员。他们掌握了公司的市场发展、发展战略、风险和质量监控、投资和决策分配。

二是不同层次人员的薪酬激励方法。

根据上述对会计师事务所的分层研究，不同人力资本的特点和风险不同，薪酬激励方式也应不同。人力资本理论提出，人力资本的投资主要取决于学校教育成本和在职人员培训成本的投资。I型人员投资成本低，可替代性强，人员流动性强，市场供应丰富，招聘培训成本低。因此，公司很难与他们形成长期合同关系，通常通过短期合同和长期培训来激励和留住他们。此外，他们对公司审计质量和风险控制的影响很弱，个人财产非常有限，因此他们不愿意也不能承担太大的风险。在薪酬激励方式的选择上，他们非常喜欢薪酬、补贴等现金收入，然后是各种形式的培训，最不关注股票和期权激励。这些人应该关注短期激励收入。

中层管理人员从事专业的管理或技术工作，需要专业的财务、人员、风险管理等知识。这些技能和知识的获取必须经过长期的教育、培训和工作积累，因此投资成本较高。中层管理人员在公司具有较高的职位和职能特点，对项目的实施有一定的影响和控制。他们必须签署审计项目的审计报告，以承担部分公司的审计风险。薪酬分配也应以中期激励收入为主。

中高级管理人员在组织管理过程中充分体现了结果导向，其技能、知识和价值体现在最终业绩上。中高级管理人员负责审计过程中的整体质量和风险控制，承担了审计中的大部分风险。

作为公司的战略决策者，高级管理人员与公司的生存和发展有关。同时，他们提供的物质资本已成为公司承担风险的物质抵押贷款。因此，他们承担了会计师事务所的高业务风险。另一方面，他们更关注自己的价值和才能，以及社会和他人对自己的认可。因此，他们希望获得股票和期权，以更好地实现自己的利益和价值，其次是利润分享，然后是现金收入、工作消费和企业年金。薪酬分配主要是长期激励收入。

三，结论

根据上述理论分析，本文大致可以得出以下结论：不同职位的薪酬构成存在明显差异。总的来说，随着职位的提高，人员越重视长期激励收入。然而，目前，会计师事务所很少分配中高级管理人员，导致热情低下，人员流失严重。会计师事务所应逐步完善未来的薪酬分配。