人力资源成本会计理论与实践对接的策略

人力资源成本会计理论与实践对接的策略

人力资源成本会计的应用需要良好的法律环境和完善的会计制度。前者是推广人力资源成本会计的制度保障，后者是明确人力资源信息技术保障，确保人力资源成本会计在推广应用时能够遵循规则，这也是我国会计准则与国际会计准则融合的必然途径。只有打好这两个基础，才能从以下四个方面解决实践难以实施的困境。

（1）扩大企业剩余资源分配范围

物质资源和人力资源是企业创造经济利益的共同资源。由于物质资源的可测量性，企业可以量物质资源。由于人力资源的特点，经营权难以与所有权分离，人力资源控制企业难以立即实现。企业对人力资本的认定需要一个渐进的过程，前提是对人力资源的逐步投入。人力资源分为两类：重要人力资源和普通人力资源。一般来说，剩余价值的分配是针对重要的人力资源。这些人提供技术和利润，分享利润是可以理解的，但普通人力资源排除在剩余利润分配计划之外是不公平的。虽然普通人力资源不如重要人力资源为企业创造的直接价值，但企业是一个整体，任何环节的劳动者都有其存在的价值和意义，所以普通基层员工也应该享受剩余的价值，重要人力资源的损失补偿可以通过加强期权激励来弥补，可以同时激发不同人力资源的价值潜力。

（2）建立权益型人力资源会计模式

目前，人力资源会计的计量方法具有一定的局限性和可操作性，股权人力资源会计是对现有模式的重要改进。人力资源和人力资本是企业重要的经济价值来源，员工创造的价值和经济效益远高于机械设备等固定资产的生产能力，因此企业的人力资源可以向企业提出分享剩余价值的权力。通过实施股权人力资源会计模式，可以促进企业人力资源管理的进一步转变，从传统的人际关系到人力资源和人力资本的开发和管理，为企业未来效益提供更可靠的智力保障，确保企业在竞争中的主导地位。

（3）加强对人力资源成本的风险控制

一是外部风险控制。为了保护劳动者权益，国家以劳动争议案件举证责任倒置为基本原则，大大增加了企业人力资源的风险成本。因此，在实践中，应严格按照《劳动合同法》的规定与成本核算的人力资源对象签订合同。对于突发事件，如果有协议，应明确执行协议。如果没有协议，合同应该明确按照国家规定执行。细节决定成败，在劳动仲裁中提供有力证据是企业胜诉的关键，也对会计人员提出了更高的要求。二是内部风险控制。参照现行财务报告形式，加强人力资源会计信息的披露和报告设计，必要说明人力资源的相关信息。如果不能用数字计量，可以附注，形成人力资源信息报告附注，帮助企业内外利益相关者通过报告更好地了解企业人力资源管理的现状，便于及时发现潜在风险。

（4）提高人力资源成本会计意识

我们应该对人力资源成本会计有一个清晰和科学的理解。所谓的成本会计本质上是尊重员工自己的智力资本，通过货币量化来提高员工的地位。此外，通过加强人力资源管理部门与财务管理部门的沟通，实现人力资源的定量表达，形成相关的内部报告，更准确地反映企业管理人力资源成本的来龙去脉，获得更多的成本节约灵感，实现企业更大的经济效益。因此，加强人力资源成本会计建设与管理层对人力资源成本会计的态度是相互促进的良性关系。

随着知识经济的快速发展和企业竞争的加剧，人力资源在当今社会发挥了关键作用。企业愿意在人力资源的开发和使用上花费成本，需要加强相应人力资源成本的会计，确保人力投资的效益，引导人力资源在成本效益原则下为企业创造丰富的价值。虽然人力资源成本会计在应用中仍存在许多问题，但学术界和实践界对存在问题的积极态度极大地促进了人力资源成本会计与新时代中国经济实际需求的联系。随着企业经营理念的转变和外部环境的改善，人力资源会计将在服务企业中发挥更大的作用。